第五期:在江湖上混,他們說的這些理,讓你少走十年彎路!

【壹號會客廳】在江湖上混,他们说的这些理,让你少走十年弯路!
 

你有一個蘋果,我有一個蘋果,那麽,你我各有一個蘋果;但倘若你有一種思想,我有一種思想,那麽,我們將各有兩種思想?

1+1=?這道古老的算術題似乎不止一個答案。

全民偶像李克强总理说,集众智可以成大事,要充分发挥中国智慧的叠加效应。湖北快三子公司的总经理们说,学习型组织是未来企业成功的模式,要种下梦想,不离不弃。他们还说,要在江湖上混,就必须打造出自己的核心竞争力,让极致追求渗透进血液,成为灵魂。

本期【壹號會客廳】,承德红源果业总经理郭雲地、山西老陈壹号总经理要愛龍、巴馬壹號总经理熊中平齐聚一堂,他们的共鸣与碰撞,他们的支招与各执一词,都好不精彩!问约你,一起品读。
 


   
  

問:想要激烈的競爭中脫穎而出,就必須打造出自己的核心競爭力。我們應該如何去打造與提升自己的核心競爭力呢?
  

郭雲地

百舸爭流、弱肉強食,誰都無法擺脫適者生存的自然法則。想要在千百萬人中脫穎而出,你就必須有自己的獨到之處。個人能力的最高境界就是具備一種不可替代性。比如一個人離職了,公司要用更長時間或更高成本才能招到和他類似的人,這就是核心競爭力。

如同一塊鐵礦石要成爲“企之利刃”,必須經過高溫冶煉、反複捶打、耐心磨砺,方能形成。這種核心競爭力同樣經曆著三個層次的淬煉與沈積,即較高的專業技能、豐富的從業經驗、傑出的經營管理才能。
  

要愛龍

“自我增值計劃”是打造核心競爭力的有效途徑。有針對性的自我學習,可以讓個人的價值得到提升,獲得更好的發展。這對企業和個人來說,都是十分有益的事情。

企業要鼓勵員工在工作崗位上“成名成家”。這樣一來,大家就會覺得不學習會損害自己的利益,再加上一些補助、獎勵和優秀人員的帶動,內部的學習氛圍會越來越濃厚。

自我增值,還體現在員工在企業內的話語權上。企業應積極爲其搭建“舞台”,讓員工把自己的成功經驗與更多人分享,實現疊加效果。
   

熊中平

學習其實是一個動態的過程,不同的時間、不同的崗位、不同的部門,任務不一樣、責任不一樣,要學習積累的知識、技能太多。核心競爭力是別人不可模仿或比較不太容易獲得的一種能力,好的工作態度和學習能力是提升個人競爭力的有效方法。

工作的目標是什麽?達成目標的願望有多強烈?達成目標付出了多少努力?工作的意願決定了我們做事的成敗。工作中比別人努力,機會就會更多。

問:在三位看來,打造學習型組織,我們迫切需要建立的是制度還是方式?
   

郭雲地

既要注重制度建立,也要注意方式方法。制度是決策層面的,需要不斷完善細化,讓可操作性更強;方式是執行層面的,落實上要把控全局,特別注重循序漸進與持之以恒。

企業應該建立有效的人力資源管理體系,搭建看得見摸得著的人力成長階梯和激勵制度,讓大家明白只有不斷學習、不斷積累、不斷增強自己的“含金量”,才能抵禦大浪沖淘的風險。
  

要愛龍

打造“学习型组织”难在哪儿? 理论上讲,学习是个人主观能动性的体现。只有学习者发自内心的学习愿望,才可能取得好的效果。任何带有强制性的学习手段,都注定会失败。

企業要想打造一支學習型團隊,不光要有態度,更要有方法。從某種意義上講,方法重于態度,重于制度。沒有很好地將學習與員工的自身價值建立某種驅動關系,造成了員工學習沒有積極性的關鍵。目前我們還沒有完全形成學習型組織的特征,仍需努力。
   

熊中平

制度和方式都重要,關鍵還是落實。俗話說:“沒有制度、不成方圓”。建立制度,在起步時就要進行規範化的管理和推進,通過制度,可以明確組織、目標等,也能讓更多的人知道怎麽參與。在推進過程中,循序漸進,持之以恒,不斷的完善和修正,成果才能更好展現。

沒有一種制度可以讓所有的”金子“都發光,但可以尋找”金子“。“材”、“裁”、“才”、“財”這四個字代表四個階段,首先要讓自己成爲可用的材料,才能進行裁剪、打磨,變成可用之才,最後成爲企業或者社會的財富。這個過程中,企業會有不同的崗位、不同的方式去鍛煉。要發光,心態要調整好,盡心做好每一件事。
   

問:陳董說,打造學習型組織,就需要在每個節點構建一種極致文化。三位如何看待這種極致文化?
   

郭雲地

極致文化講究的是精細、創新、求變以及奉獻意識,是做事精細、擅長攝取別家所長,在做事上達到極致境界的追求,並把這種追求體現到每一項工作中,滲透到的血液裏,成爲企業的精髓。

在打造學習型組織的過程中追求極致,有助于克服個人對企業、對團隊的過度依附性,有助于克服唯命是從的負面特性,有助于克服條條框框對張揚個性的束縛,從而最大限度地激發每個人某一方面、某一點上的潛能,滿足個人成長的需要,將員工個人成長的動力彙聚到企業發展的洪流中去。
   

要愛龍

極致文化,我的理解就是不將就。道理萬千,不如細節一個,這是所有行業頂尖高手最迷人的地方。站在生産的角度,這種極致就是品質的信賴,正如熊總所講“質量、質量、還是他他媽的質量”,就是追求質量的完美、質量的零缺陷,在質量上絕不將就的思想。

不將就首先要放在工作態度上,即態度上不將就,有了這種態度我相信就沒有理由不認真,也就沒有理由將就一件事情。讓消費者認知我們的産品態度是好的,甚至有對品質的喜愛已經替代功能了。
   

熊中平

追求極致是一種思維、精神,落實到工作中就是敬業、認真。但極致文化也不是一步就可以到位的,需要時時刻刻的積累,如果我們今天比昨天更進一步,明天又比今天更出色,不管對于個人、組織來說,都是改進。

    

問:是否贊同采取激勵的方式來發展學習型組織?爲什麽?
  

郭雲地

采取激勵方式是必要的,也會是有效的。就像學校會給優秀的同學發獎狀、獎學金一樣。我們建立與發展的學習型組織,應該堅持三個結合:物質獎勵與精神獎勵相結合、剛性獎勵與隱性福利相結合、學習所得與能力提升相結合。對做出了突出貢獻的員工可以給予家庭旅遊、期權等隱性福利。學習不僅要鼓勵個人通過學習獲得證書、資格,更要注重能力的提升和對工作的促進。
  

要愛龍

學習型組織不是光有激勵就可以的。曆史名劇《三娘教子》被廣泛傳播,“倚哥”成長爲狀元的主要培養方式是感恩教育與家法伺候,而不是激勵。對于我們今天的員工來說,只有自發的學習才能有動力,才能溶于這個組織,才能適應發展的步伐,單些需要激勵才去學習的人,我們的態度可以是視若無人。
 

熊中平

學習型組織的特征之一就是“學習工作化,工作學習化”,將學習和工作有機的結合起來,提高我們的創造力。假設我們每個人都自動自發的參與學習型組織的創建,這樣收到的效果最好。但通過外在的激勵,能促使參與的人更加樂意去參與、分享自己心得。通過激勵也會讓團隊中的成員增加榮譽感,感受到在組織中的價值。
 

問:能否各自分享一下三位在打造學習型組織過程中的經驗或感悟?
  

郭雲地

紅源比較注重學習型組織的建立與發展,有意識地引導發揮每一個成員的創造性思維能力,促進企業發展。主要分享如下:

第一,學習和工作融爲一體。紅源強調每個人都是學習型組織的一員,都要通過不斷地學習來提高自己,實現自我超越。管理層也千方百計的提高組織的學習能力,不斷提高科學決策能力。

第二,團隊學習與共享。紅源的每個人都要學習新的知識,總結經驗教訓,分享交流。同時,我們還注重反思。每周例會是個很好的平台,除了討論解決現實問題,我們還用來分享學習。

第三,謀求共識。在共同的討論、學習當中,找出每個人觀點上的共同部分,取得共識,也使每個人看到原先自己沒有看到的更本質、更深遠的東西。
   

要愛龍

我的感悟是:用傳統力量影響組織走向學習型,類似《弟子規》的學習。人類的文化精華做人的基本道理均來自學習,唐太宗“文章千古事,社稷一戎衣”就是給我們的啓示。同時,尊重有學曆有能力有文憑有水平的人,給他們提供學習的機會,外造的機會,發展的機會。種下夢想,不離不棄。無論做事做人讓大家有一個堅定信念。
   

熊中平

學習型組織的創建不是一陣風的活動,是一個漫長的、艱苦的過程,需要持之以恒。不僅手要動起來,還要讓腦動起來,還要求引導參與者有樂于奉獻的精神。

柯萊恩與桑德斯提出三十六個要項,作爲評估組織學習文化的依據,其中有如下要點極具意義,分別爲:在組織中有正式結構與非正式結構計劃,鼓舞成員彼此分享學習成果;組織能爲解決問題與學習而計劃;組織每一個層級的學習是被期望且受鼓舞的;人們對組織懷有遠景,並能去適應;組織能夠鼓舞成員並提供資源,促使成員成爲自我導向的學習者,了解自己與他人的學習形態,籍以促進溝通和組織的學習。